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Les infos du moment

CFDT, CGT, FO, CFE-CGE et CFTC conservent leur représentativité au niveau national

 

Le 26 mai le Haut Conseil du dialogue social a présenté les résultats de la mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau national et interprofessionnel. Ces résultats interviennent à l’issue du dernier cycle électoral (janvier 2017-décembre 2020) et seront confirmés par arrêté de la ministre du travail (Organisations syndicales représentatives ayant plus de 8%)

 

ORGANISEZ VOTRE ENTRETIEN PROFESSIONNEL AVANT LE 30 JUIN !

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre salarié et employeur. Se tenant tous les deux ans, il vous permet d’envisager vos évolutions professionnelles ainsi que les formations en mesure de vous aider à y parvenir. 

Initialement prévue début mars 2020, l’échéance de l’entretien professionnel de bilan a été, en cette période de pandémie, reportée une première fois au 31 décembre 2020, puis une seconde fois au 30 juin 2021

A quelques semaines de cette date butoir, retour sur l’importance de ce rendez-vous que vous ne devez pas manquer. 

L’entretien professionnel : pour qui, quand et pourquoi ?

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ? 

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, qui doit être réalisé tous les deux ans entre employeur et salarié. Ce rendez-vous doit être honoré par votre employeur, quelle que soit la taille de votre entreprise, la nature de votre contrat de travail et votre secteur d’activité. 

Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Ce dernier ne répond pas aux mêmes attentes. Comme son nom l’indique, il permet d’évaluer le travail que vous avez effectué durant l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir. L’entretien professionnel permet, lui, d’envisager vos évolutions au sein de l’entreprise, mais également celles qui s’offrent à vous en dehors de votre structure, au regard de votre parcours et de vos aspirations. 

Lire aussi : https://www.cftc.fr/actualites/lentretien-annuel-devaluation-decryptage 

Quels sont les objectifs de l’entretien professionnel ? 

L’entretien professionnel doit ainsi s’attacher à examiner deux points indissociables : vos perspectives d’évolution professionnelle et les moyens à mettre en œuvre pour que vous y parveniez

Il s’agit donc tout d’abord d’évoquer, avec votre employeur, vos progressions au sein de votre structure (changement de poste, promotion ou encore augmentation salariale effectués ou à venir) mais également de s’attarder sur vos éventuels désirs, au-delà des frontières de votre entreprise. Ce rendez-vous permet donc d’évoquer votre employabilité, c’est-à-dire votre capacité à être embauché dans une autre entreprise de votre secteur, mais également de faire part de vos éventuels désirs de reconversion.

Lire aussi : https://www.cftc.fr/actualites/anticiper-et-accompagner-les-reconversions-professionnelles 

L’entretien professionnel est ainsi le lieu pour déduire les formations à déployer pour que vous parveniez à vos objectifs. 

Un état des lieux récapitulatif tous les six ans

Un état des lieux récapitulatif doit être effectué tous les six ans.

A cette date, votre employeur doit pouvoir justifier l’une de ces deux situations :

Soit vous avoir permis de (mesures issues de la loi du 5 mars 2014) : 

  • suivre au moins une action de formation 
  • acquérir des éléments de certification (via une formation ou une VAE)
  • et de bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle 

ou bien vous avoir permet d’avoir (mesures issues de la loi du 5 septembre 2018) : 

  • bénéficié de tous vos entretiens professionnels 
  • et d’au moins une formation non obligatoire. 

Si vous travaillez au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, et que votre employeur n’a pas rempli ces obligations, sachez que ce dernier est alors redevable d’une sanction financière d’un montant de 3 000 €, versée sur votre CPF, au titre d’un abondement correctif.

Une autre échéance au 30 juin : déclarez vos heures de DIF !

Le 30 juin est marqué par une autre échéance importante pour les salariés : le report de vos heures de DIF.  

Lire aussi : https://www.cftc.fr/actualites/formation-ne-perdez-pas-vos-droits-acquis-au-titre-du-dif

Télétravail à domicile :
dispositions prises pour le traitement fiscal de ces frais et obligations déclaratives des revenus 2020.

lire : 

Allocations télétravail non imposables – revendications à défendre dans nos entreprises

Lorsque l’employeur verse aux salariés une allocation de télétravail, celle-ci est non imposable dans la limite de 550€.

Soit 2,5 € par jour et 50€ par mois pour un mois entièrement télétravaillé.

==> 50€ par mois, c’est donc une référence pour l’administration… à revendiquer !

Autre info : SPIE Infoservices avait déjà (avant le Covid) mis en place une allocation équipement télétravail de 2€/jour, pour 2 jours par semaine max.

On voit que l’on peut faire mieux

VENDREDI 5 FÉVRIER 2021

Crise sanitaire

Le taux de recours au télétravail diminue. Pour la CFTC, il importe que tous contribuent au respect des règles sanitaires.

La crise sanitaire nous impose des précautions aussi strictes que claires et nécessaires : “le télétravail doit être la règle pour toutes les activités qui le permettent”. Autrement dit, chaque fois qu’il est possible, le télétravail n’est pas une option.

Et la plupart, employeurs comme salariés, ont joué le jeu, des confinements, puis du couvre-feu. Mais un certain relâchement a été constaté ces dernières semaines. Une étude, commandée par le ministère du Travail, met en évidence une “érosion du recours au télétravail. La proportion de télétravailleurs a baissé depuis le début du mois de novembre. Certes, les annonces du 4 janvier ont donné un peu de souplesse au protocole, en laissant la possibilité aux salariés dont le poste est télétravaillable de se rendre, un jour par semaine, s’ils en expriment le besoin et qu’ils obtiennent l’accord de leur employeur, sur leur lieu de travail. 
Reste que, dans tous les autres cas, depuis le mois de novembre 2020, le télétravail doit être porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Afin d’assurer une mise en place effective et conforme aux règles sanitaires du télétravail, nous vous invitons à solliciter une réunion extraordinaire des instances du dialogue social dans votre entreprise, si la consultation du CSE n’a pas encore été faite à ce sujet.

Rappelons les fondements de ce recours au télétravail. Si le protocole sanitaire n’a pas valeur de loi, il constitue un ensemble de recommandations qu’il apparaît difficile de ne pas suivre dans le contexte actuelLa situation de crise sanitaire est en effet prévue par le Code du travail (article L1222-11) : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » C’est qu’en effet l’employeur a une obligation de protection de ses salariés. Il doit assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » (L4121-1, Code du travail). En vertu de ces obligations, on doit considérer qu’il lui revient de garantir des conditions de travail conformes aux consignes sanitaires, ce que le recours au télétravail lui permet d’assurer. 

De ce point de vue, la responsabilité civile, mais aussi pénale, des employeurs est donc engagée, quand le recours au télétravail n’est pas porté à 100% quand cela est possible. Cela peut en effet être caractérisé comme un manquement à l’obligation de sécurité.

Pour les salariés qui ne peuvent pas effectuer leur tâches à distance, l’employeur est tenu d’aménager, avec les représentants du personnel en CSE, le travail dans l’objectif de réduire les déplacements domicile-travail, de lisser les horaires de départ et d’arrivée du salarié pour limiter l’affluence aux heures de pointe, et d’aménager le temps de présence en entreprise afin de réduire les interactions sociales.

CE QU’IL FAUT RETENIR

  • Le 100% télétravail relève de l’obligation de sécurité. L’obligation de sécurité qui incombe à chaque employeur n’est pas optionnelle, c’est une obligation de résultat et ce, quelles que soient les mesures sanitaires mises en place par l’employeur dans son établissement. Pour rappel, l’article L 4121-1 du Code du travail précise que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Une seule exception à cette règle : si le salarié dont le poste est télétravaillable en exprime le besoin, il pourra se rendre un jour par semaine sur son lieu de travail, avec l’accord de son employeur.
  • Le seul critère qui compte est de savoir si le poste est télétravaillable ou pas. Un employeur qui ne ferait pas travailler à distance son salarié alors que cela est possible, pourrait voir sa responsabilité civile et pénale engagée. Cela pourrait même aller jusqu’à la reconnaissance de sa faute inexcusable si le salarié contracte une forme grave de la Covid-19.
  • L’inspection du travail en cas de contrôle pourrait sanctionner l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité si les postes sont télétravaillables.
  • Enfin, il faut expliquer à l’employeur que la mise en place du télétravail à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer leur tâches à distance, présente pour lui une sécurité juridique. Cela lui permettra d’arguer devant le juge qu’il a respecté les consignes gouvernementales. Dès lors, sa responsabilité sera plus difficilement engagée. En effet, il sera plus simple pour un salarié de prouver que son poste est télétravaillable alors que l’employeur lui, devra prouver l’absence de lien de causalité avec le travail.

L’union régionale Ile-de-France de la CFTC, l’URIF, a co-signé, avec la Région Ile-de-France et d’autres partenaires sociaux franciliens (UNSA, CFDT, U2P, CPME, MEDEF), une tribune invitant les entreprises à se saisir de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail, récemment signé.

L’objectif ? Inciter employeurs et représentants du personnel à négocier des accords d’entreprise organisant le télétravail, afin de lutter contre les excès.

Un dialogue social informel, mais existant

La loi ne prévoit pas un dialogue social interprofessionnel dans les régions, sauf pour les TPE, dans un cadre très particulier, celui des CPRI. Il existe des négociations à l’échelle nationale, dans les branches professionnelles, et dans les entreprises, mais pas dans les régions. Néanmoins, par souci d’efficacité, et pour mieux échanger les informations pertinentes, il arrive que les partenaires sociaux rencontrent les représentants de la Région.
C’est notamment le cas en Ile-de-France, dont l’une des élues, Béatrice de Lavalette, occupe la fonction de vice-présidente en charge du dialogue social.

Les partenaires sociaux, syndicaux et patronaux, s’y rencontrent régulièrement pour discuter des enjeux spécifiquement régionaux. Dans ce cadre, la Région Ile-de-France, et les unions régionales de la CFTC, de la CFDT, de l’UNSA, de la CPME et du MEDEF ont signé ensemble une tribune, invitant les entreprises à s’emparer de l’accord national sur le télétravail.

D’après Bernard Hayat, président de l’union régionale CFTC Ile-de-France, l’URIF CFTC, il s’agit de “contenir et prévenir les excès, car dans trop d’entreprises, les règles sont mal comprises ou mal interprétées. Il y a trop de salariés présents dans les établissements, certains sont obligés de venir quotidiennement ! inversement, dans d’autres entreprises, il y a des salariés contraints au télétravail alors qu’ils aimeraient venir et qu’il est possible de le faire au moins une journée depuis les dernières annonces”.
Engager la négociation d’un accord d’entreprise organisant le télétravail est un bon moyen de réguler cette situation, et d’ainsi mieux contrôler le flux de salariés dans les transports en commun, en accord avec les recommandations gouvernementales.

Repenser le territoire

Comme l’accord national se veut un guide de bonnes pratiques plutôt qu’un cadre de normes applicables partout de la même manière, de nombreuses solutions intermédiaires peuvent être envisagées. Bernard Hayat signale, par exemple, le développement des espaces de co-working, “de nombreuses communes et associations ont ouvert ce type d’espaces en Ile-de-France. Ils permettent de télétravailler depuis des bureaux partagés avec d’autres salariés d’autres entreprises, à proximité de son domicile. La location d’un espace peut être prise en charge par l’employeur si un accord d’entreprise le prévoit”.

De quoi télétravailler sans être confiné chez soi, “parfois avec enfants et animaux” ! Mais également un moyen d’agir sur le temps de trajet domicile-travail, qui peut être très conséquent en Ile-de-France.

Equiper les entreprises

La Région Ile-de-France, après concertation avec les partenaires sociaux, a également mis en place un chèque numérique. Celui-ci permet d’aider les entreprises, surtout les petites et moyennes, à financer l’achat d’ordinateurs portables et d’équipements visant à faciliter le télétravail. “Nous avons été présents pour décrire la situation des TPE et PME. Ce sont ces entreprises qui rencontrent le plus de difficultés pour équiper correctement les salariés. Dans les groupes, c’est plus facile”, précise Bernard Hayat.

La CFTC a signé l’ANI sur la santé au travail, mais regrette son « caractère trop peu prescriptif »
La CTFC a annoncé, dans un communiqué, avoir signé l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail. Elle se félicite notamment « que sa proposition visant à faire bénéficier d’un suivi médical aux indépendants et aux dirigeants salariés ait été retenue », au terme d’une « négociation compliquée et incertaine ».
Par ailleurs, la CFTC souligne, alors qu’elle « souhaitait une meilleure traçabilité des expositions aux risques par la conservation
successive des documents unique d’évaluation des risques », avec cet ANI « ils deviennent accessibles aux salariés même après avoir quitté l’entreprise ». En outre, « les branches pourraient créer sur le modèle des référentiels de pénibilité, des guides pour l’évaluation des risques, notamment pour les TPE PME ».
La CFTC regrette néanmoins le « caractère trop peu prescriptif » du texte car « si l’on veut, comme l’ambitionne le texte, “mettre la prévention primaire au cœur de notre système de santé au travail” difficile de l’imaginer facultative ».

Nous vous souhaitons une bonne et heureuse année 2021

prenez soin de vous et de vos proches

 

 

 

Les titres-restaurant 2020 seront valables jusqu’en septembre 2021

Les titres-restaurant 2020 seront valables jusqu'en septembre 2021

TICKETS – Mis en place en juin dernier pour soutenir les restaurateurs touchés par le premier confinement, l’assouplissement des modalités d’utilisation des titres-restaurant, initialement prévu jusqu’à la fin de l’année, a été prolongé jusqu’en septembre 2021, précise Bercy.

 

Jeudi 3 décembre, l’exécutif annonçait un certain nombre de mesures concernant l’assouplissement progressif du confinement. Si certains secteurs, comme les petits commerces, ont reçu de bonnes nouvelles, ce n’est pas le cas du secteur de la restauration. Ainsi, les bars et restaurants ne devraient pas rouvrir leurs portes aux clients avant le 20 janvier prochain.

En juin dernier, des mesures d’assouplissement des modalités d’utilisation du ticket restaurant avaient été mises en place pour soutenir le secteur après le premier confinement, avec notamment l’augmentation du plafond d’utilisation quotidien des titres-restaurant de 19 euros à 38 euros et leur utilisation les week-end et jours fériés. Un assouplissement qui était valable jusqu’à la fin de l’année et qui avait pour but de soutenir les établissements en utilisant les tickets qui n’avaient pas pu être utilisés au printemps.

 

En raison du second confinement, « qui a conduit de nouveau à une épargne de tickets », cet assouplissement est prolongé jusqu’au 1er septembre 2021, a annoncé ce vendredi le ministère de l’Économie et des Finances, alors que les titres-restaurant pourront également être utilisés « pour le click and collect ou pour les livraisons »

Paris Jeudi 26 Novembre 2020
COMMUNIQUÉ CFTC
Télétravail : La CFTC signera l’ANI
Réunies ce début d’après-midi, les instances décisionnaires de la CFTC ont voté la signature de l’ANI sur le télétravail.
Dans un monde qui change, où les nouvelles technologies rendent les précédentes obsolètes en quelques années, le télétravail ne pouvait rester régi par un Accord National Interprofessionnel datant de 2005. De plus, cet accord cohabitait avec des textes parfois contradictoires (ordonnances 2017). Cela rendait les règles du télétravail totalement illisibles pour les salariés et les entreprises.
C’est pourquoi, ne pouvant se satisfaire d’un énième diagnostic, la CFTC a réclamé et obtenu l’ouverture d’une négociation en vue d’un ANI.
Ce projet d’ANI a le mérite de réunir dans un même texte toutes les dispositions sur le télétravail et d’éviter une inutile superposition. Ainsi, il comporte notamment un volet sur le télétravail applicable en « cas de circonstances exceptionnelles » (le COVID nous ayant malheureusement montré qu’il était parfois nécessaire de s’adapter dans l’urgence).
Si la négociation a été parfois « compliquée », la CFTC ne peut que constater à la lecture de la dernière version du texte, qu’il reprend beaucoup de ses propositions.
L’ANI renforce le dialogue social et la préservation de la santé, de la sécurité au travail des salariés et il intègre la prise en compte des frais professionnels.
Ainsi il constitue une base unifiée solide sur laquelle les partenaires sociaux pourront construire leurs accords de branches ou d’entreprises, notamment pour les plus petites d’entre-elles.
Par ailleurs, la CFTC a également obtenu des avancées sur des points précis comme la formation des encadrants, souvent novices dans le management à distance. C’est le cas également de la prise en compte des travailleurs aidants ou handicapés.
La CFTC se satisfait que le texte rejette l’idée d’un télétravail à 100% (hors période de crise) et maintienne la responsabilité de l’employeur sur la préservation de la santé mentale et physique du travailleur.
Enfin, seule à l’avoir demandée, la CFTC a obtenu qu’une attention particulière soit portée aux salariés dont les missions ne sont pas télétravaillables.
Fort de ces constats, le Bureau confédéral de la CFTC, réuni ce jour, a donc décidé qu’elle signerait cet ANI qui bénéficiera à tous.

 

Comment s’obtient la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ? Qui sont les différents interlocuteurs que tout travailleur en bénéficiant peut être amené à solliciter durant sa carrière ?

1 personne sur 2 sera confrontée, au cours de sa vie, à une situation de handicap, de manière ponctuelle ou définitive. A ce moment-là, cette personne devra, si elle souhaite bénéficier de certaines aides, remplir un dossier de demande de reconnaissance, à adresser à la MDPH dont elle dépend (Maison départementale des personnes handicapées).

Une première étape fastidieuse, car le dossier nécessite de mobiliser plusieurs acteurs dans un laps de temps relativement court (médecin généraliste, médecins spécialistes, médecin du travail), d’y joindre les comptes rendus spécifiques (CR neurologiques, test de QI, CR d’hospitalisations, etc…), tout cela à un moment où il faut déjà bien souvent commencer par accepter soi-même cette nouvelle situation.

Il faut également être prêt à exposer sa situation au médecin conseil de la MDPH si ce dernier vous convoque. Ensuite, il faudra patienter le temps que la MDPH traite le dossier (délai variable selon les département), car il faut savoir que cette RQTH est nécessaire pour que l’employeur puisse solliciter les différents acteurs afin de bénéficier d’aides (souvent financières) pour l’aménagement du poste de travail.

Bien évidemment, parmi les acteurs à solliciter, commencez d’abord par le référent handicap CFTC !  Pour cela, contactez votre UD/UR ou fédération, qui vous mettra en contact. Vous pouvez également contacter la confédération. Pour cela une seule adresse : handicap@cftc.fr

Pétition

Plus de démocratie au travail, c’est indispensable !

Les travailleurs européens sont désormais confrontés aux conséquences sociales et économiques massives engendrées par la pandémie. Seul un processus démocratique permettra de mener à bien conjointement la reprise inclusive et des transitions justes, y compris la garantie que tous les travailleurs aient leur mot à dire et soient effectivement impliqués dans la vie quotidienne de leur lieu de travail.

La démocratie au travail est essentielle pour les processus de restructuration socialement responsables offrant une solution pour chaque travailleur. La crise financière et la pandémie ont démontré que les entreprises prévoyant une participation des travailleurs prennent des décisions à plus long terme et plus durables, assorties d’avantages sociaux et économiques. De même, les administrations et les services publics tirent profit de l’implication des travailleurs en termes d’accès à la qualité et à la responsabilité des prestations de service.

Pourtant, trop souvent, les directions ne respectent pas leurs obligations légales d’informer et de consulter à temps les représentants des travailleurs concernant les plans qui ont des répercussions sur l’emploi, les revenus et les conditions de travail. Dans le même temps, les autorités publiques ne garantissent pas que la démocratie au travail est pleinement appliquée, y compris au sein de leurs propres administrations, et n’imposent pas de sanctions efficaces et dissuasives. À l’une des périodes les plus critiques pour l’UE, entreprises, politiques et législateurs doivent prendre leurs responsabilités.

Nous appelons les institutions européennes et nationales à agir maintenant pour garantir que les droits des travailleurs soient respectés dans les processus de restructuration sur tous les lieux de travail !

Les institutions européennes et les gouvernements nationaux doivent prendre des mesures concrètes et rapides pour assurer l’application effective du droit qu’ont les travailleurs d’être informés, consultés et de participer au processus décisionnel des entreprises et des administrations publiques avant l’adoption de toute décision envisagée, susceptible d’avoir des répercussions sur l’emploi, les revenus et les conditions de travail.

Nous appelons la Commission européenne à porter cette question à l’attention des gouvernements européens, à entamer des procédures d’infraction si nécessaire et à publier une communication réaffirmant l’obligation, sur tous les lieux de travail, de respecter les droits des travailleurs à l’information et à la consultation.

Nous appelons les gouvernements européens à mettre en avant les actions nécessaires pour garantir que les droits d’information et de consultation des travailleurs soient respectés tant au niveau national que transnational, afin d’assurer à ces derniers et à leurs représentants l’accès à des recours efficaces en temps utile, ainsi que des sanctions dissuasives en cas de violation de ces droits.

Nous appelons les institutions européennes à commencer à renforcer le cadre juridique européen défectueux et limité en matière de restructuration et de démocratie au travail. Nous demandons une révision de la directive CEE et un nouveau cadre horizontal sur l’information, la consultation et la participation des travailleurs au conseil d’administration pour les formes de société européenne et pour les sociétés utilisant des instruments de mobilité d’entreprise. L’accord des partenaires sociaux de l’UE sur les droits d’information et de consultation en matière de restructuration pour les travailleurs et les fonctionnaires dans les administrations centrales doit être mis en œuvre par une directive.

Les représentants des travailleurs sur tout lieu de travail en Europe doivent avoir, avant toute décision :

  • accès en temps utile à des informations pertinentes et actualisées concernant les répercussions de la crise du COVID sur la stratégie et les performances économiques de l’entreprise, sur l’emploi et les conditions de travail ;
  • suffisamment de temps et de ressources pour effectuer une évaluation approfondie des informations fournies avec le soutien d’experts, afin de travailler sur des alternatives aux mesures négatives, telles que les licenciements ou les fermetures ;
  • une vraie chance de discuter de ces alternatives avec les décideurs concernés, qui doivent fournir une réponse motivée aux solutions proposées.

Il n’y a pas de temps à perdre et nous avons besoin d’actions urgentes : les plans de restructuration massifs liés au COVID-19 sont déjà mis en place. Le droit fondamental de la démocratie au travail doit plus que jamais être appliqué. 

Signez 

Adhérer à un syndicat aujourd’hui, est-ce prendre le risque d’être mal vu par sa hiérarchie et certains de ses collègues ? Est-ce renoncer à ses ambitions professionnelles, perdre sa liberté, s’exposer à des représailles ? Vous souhaitez peut-être vous syndiquer mais vous vous interrogez. La CFTC répond aux idées reçues.

Adhésion à un syndicat : les freins et les idées reçues

“C’est faire une croix sur sa carrière”, “c’est entrer en conflit permanent avec son patron et les autres syndicats”, “c’est se politiser”, “ça prend trop de temps”, “ça coûte trop cher”… Les idées reçues autour de l’appartenance à un syndicat ont la vie dure et il est légitime d’hésiter avant de se syndiquer. Nous vous proposons de dépasser les croyances les plus répandues, à l’aide des bonnes informations :

  • L’adhésion à un syndicat est personnelle et confidentielle : vous n’êtes pas obligé d’en informer votre employeur. La CFTC est tenue à la discrétion et ne divulguera aucune information sans votre approbation.
  • Le Code du travail vous protège contre toute forme de discrimination liée à votre appartenance syndicale (article L 1132-1).
  • Les employeurs ont besoin des syndicats et apprécient de pouvoir dialoguer avec des interlocuteurs formés. Si des réticences peuvent subsister dans certaines entreprises, la majorité des employeurs sont conscients de l’importance que revêt aujourd’hui le dialogue social dans le monde du travail.
  • La CFTC privilégie la négociation et la construction, loin de l’opposition systématique, des débats stériles et de la contestation permanente. Adhérer à un syndicat, ce n’est pas nécessairement se retrouver dans une situation conflictuelle avec l’employeur ou les autres organisations syndicales.
  • La CFTC est indépendante, sans coloration politique ni religieuse. La dimension chrétienne présente dans notre nom renvoie à des origines et à une histoire : aujourd’hui, elle indique simplement un attachement fort à des valeurs morales, citoyennes et solidaires, plaçant l’humain au cœur des discussions. L’adhésion à la CFTC est ouverte à tous. Nous sommes plus que jamais fiers de la grande diversité des hommes et des femmes qui composent notre syndicat.
  • Il ne faut pas confondre adhérer et militer. Tout adhérent décide librement du degré de son engagement et du temps qu’il souhaite y consacrer. Devenir militant est un choix personnel, que personne ne vous imposera.
  • Le montant de la cotisation est proportionnel aux revenus de l’adhérent, et ouvre droit à un crédit d’impôt.

Lire aussi : Pourquoi adhérer à un syndicat ?

Situation du salarié syndiqué : quelle réalité ?

Vis-à-vis de son syndicat : l’adhérent reste libre.

Adhérer ne prend que quelques minutes, pour la suite : c’est l’adhérent qui décide. “Se syndiquer” signifie “adhérer à un syndicat”, accéder à ses ressources (informations, outils, conseils, expertises…), et non “militer”. De nombreux adhérents s’affilient à un syndicat, sans pour autant s’engager activement sur le terrain. Ils peuvent également se retirer de leur syndicat à tout moment.

Vis-à-vis de son employeur : il est protégé par le code du travail.

Nous l’avons évoqué : toute discrimination liée à l’appartenance syndicale d’un salarié est interdite et punie par la loi. De plus, la présence des syndicats sert l’intérêt de chaque partie : les patrons aussi ont besoin d’eux, pour assurer la cohésion sociale et la bonne marche de l’entreprise. Les employeurs reconnaissent la CFTC comme un syndicat de la négociation et de la construction sociale.

Vis-à-vis de ses collègues : le salarié syndiqué devient un interlocuteur privilégié.

Mieux informé, vous deviendrez à votre tour une source d’information fiable pour les autres salariés, si vous souhaitez partager et rendre publique votre appartenance à un syndicat. Vous pourrez aider vos collègues à mieux connaître leurs droits, à comprendre l’action des représentants syndicaux, à trouver les bons interlocuteurs. Vous pourrez les informer en cas de changements impactant leurs conditions de travail.

Les syndicats jouent un rôle central dans le dialogue social. Sans leurs adhérents, ils ne peuvent pas exister. Il est important de lutter contre les idées reçues afin de véhiculer des informations justes et transparentes. Adhérer à une organisation syndicale, ce n’est pas prendre des risques mais plutôt saisir l’opportunité de mieux connaître ses droits, de les faire valoir et d’en acquérir de nouveaux.

Lire aussi : Quel est le rôle d’un syndicat et comment s’organise-t-il ?

ALLER PLUS LOIN                Prendre contact avec la CFTC

Info Coronavirus COVID-19 – ressources a partager

Lien pour les attestations COVID.

https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus/ressources-a-partager

L’accord sur les minima d’octobre 2019 a enfin été étendu et prend effet dès aujourd’hui !

Les minima « syntec » sont enfin applicables : voir l’accord

L’arrêté ayant été publié le 31 octobre 2020 au JO, l’accord prend donc effet dès novembre 2020.

Le lien vers l’arrêté

 

Mon employeur peut-il …?

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